Awans to jedno z najbardziej oczywistych potwierdzeń, że praca, którą wykonujemy, jest doceniana. W końcu jeśli codziennie dajesz z siebie wszystko, osiągasz cele, jesteś zaangażowany i dokładny – powinno to zostać zauważone. A jednak mijają kolejne miesiące, czasem nawet lata, a Twoje stanowisko, zakres obowiązków i wynagrodzenie pozostają niezmienne. Co więcej, widzisz, jak inni – niekoniecznie bardziej kompetentni – pną się po szczeblach kariery. Dlaczego tak się dzieje? Dlaczego nie awansujesz? Czy rzeczywiście wystarczy być dobrym, żeby awansować? Okazuje się, że nie.

Współczesny rynek pracy rządzi się innymi prawami niż jeszcze dekadę temu. Liczy się nie tylko wiedza i rzetelność, ale również umiejętność autoprezentacji, budowania relacji, elastyczność i zdolność do myślenia strategicznego. W tym artykule przyjrzymy się najczęstszym przyczynom, dla których awans omija dobrych, zaangażowanych pracowników. Dowiesz się, jakie błędy mogą Cię kosztować rozwój zawodowy i co możesz zrobić, aby zwiększyć swoje szanse na awans – niezależnie od branży czy wielkości firmy.

Dlaczego nie awansujesz? Bo jesteś niewidoczny!

Niektórym się wydaje, że wystarczy być dobrym w tym, co się robi, by awans przyszedł sam. Niestety, rzeczywistość zawodowa wygląda inaczej. W wielu firmach kompetencje nie wystarczają, jeśli nie są widoczne. Można przez lata pracować solidnie, nawet błyskotliwie, a mimo to pozostawać w cieniu – niezauważonym przez osoby decyzyjne. W natłoku obowiązków menedżerowie rzadko analizują, kto dokładnie wykonał dane zadanie. Liczy się efekt końcowy, a niekiedy także autoprezentacja.

Brak awansu nie zawsze świadczy o tym, że ktoś jest niedoceniony. Czasem po prostu nie umie się zaprezentować. Wewnętrzne PR to nie próżność – to narzędzie kariery. Warto informować przełożonych o swoich osiągnięciach, dzielić się efektami pracy, nie bać się prezentować wyników na spotkaniach zespołu. Widoczność to nie narcyzm – to strategia.

Zbyt mocno skupiasz się na obowiązkach operacyjnych

Osoby, które nie awansują, często są tak pochłonięte codzienną pracą, że nie mają przestrzeni na myślenie strategiczne. Zajmują się tym, co pilne i ważne, ale nie tym, co wpływa na rozwój firmy w dłuższej perspektywie. Przełożeni szukają liderów, nie tylko wykonawców.

W raportach HR-owych z ostatnich lat – m.in. badaniu firmy Deloitte z 2023 roku – podkreślano, że awanse najczęściej otrzymują osoby, które nie tylko realizują zadania, ale myślą jak menedżerowie, podejmują inicjatywę i proponują rozwiązania. To właśnie te kompetencje decydują o tym, czy ktoś zostanie zauważony jako potencjalny lider. Praca operacyjna jest istotna, ale zbyt duże skupienie na niej może utrudnić rozwój.

Nie potrafisz mówić o swoich sukcesach

Choć może to brzmieć banalnie – wielu ludzi po prostu nie umie mówić o tym, co osiągnęli. Obawiają się, że wyjdą na samochwałów albo że będą odebrani jako osoby próbujące się wywyższyć. Tymczasem w kulturze korporacyjnej umiejętność komunikacji sukcesów jest kluczowa. Nie chodzi o przechwałki, ale o konkretne fakty, liczby i efekty.

Dla przykładu: zamiast powiedzieć „udało mi się dobrze poprowadzić projekt”, warto powiedzieć „projekt zakończył się dwa tygodnie przed czasem i przyniósł 15% oszczędności względem planowanego budżetu”. Takie dane robią wrażenie, są mierzalne i pokazują realną wartość dodaną. Przełożeni potrzebują konkretów – nie ogólników.

Zobacz również:

Zmęczenie współczuciem – gdy pomaganie innym wypala

Kultura organizacyjna vs. oczekiwania pracowników: Jak przyciągać talenty?

Nie masz wsparcia mentora lub sponsora wewnątrz organizacji

Mentoring to jeden z najlepiej udokumentowanych sposobów na rozwój zawodowy. W wielu dużych firmach osoby, które awansują, mają wsparcie bardziej doświadczonych pracowników, którzy ich promują, wspierają i polecają. To tzw. „sponsorzy kariery”. Ich rola jest nie do przecenienia – mogą wpłynąć na decyzje zarządu, zarekomendować pracownika do nowego projektu, a czasem nawet otworzyć drzwi, które dla innych są zamknięte.

Brak takiej osoby nie oznacza, że awans jest niemożliwy, ale znacznie trudniejszy. Dlatego warto inwestować w relacje, uczestniczyć w wewnętrznych wydarzeniach firmy, inicjatywach społecznych czy projektach międzydziałowych. Relacje to nie tylko sympatia – to kapitał zawodowy.

Brakuje Ci umiejętności przywódczych, nawet jeśli ich nie potrzebujesz na obecnym stanowisku

Nie trzeba być menedżerem, by rozwijać umiejętności przywódcze. Wręcz przeciwnie – warto zacząć je rozwijać zanim się je formalnie wykorzysta. Przełożeni często pytają: „Czy ta osoba poradzi sobie z zespołem? Czy potrafi motywować innych? Czy umie zarządzać konfliktem?”. Jeśli odpowiedź brzmi „nie wiem”, szanse na awans maleją.

Warto zatem zgłaszać się do prowadzenia mniejszych projektów, brać odpowiedzialność za zespoły zadaniowe, moderować spotkania. Przywództwo to nie tylko zarządzanie ludźmi – to umiejętność wpływania na bieg wydarzeń. Pokazując, że potrafisz działać z inicjatywą i odpowiedzialnością, budujesz swój wizerunek przyszłego lidera.

Nie dopasowujesz się do kultury organizacyjnej

Czasem problem leży nie w umiejętnościach, ale w tym, że nie rezonujesz z wartościami firmy. Każda organizacja ma swoją kulturę – sposób, w jaki komunikuje się decyzje, podejmuje działania, rozwiązuje problemy. Można być świetnym specjalistą, a mimo to odstawać, bo styl pracy nie pasuje do obowiązujących norm.

W firmach o płaskiej strukturze ważne są inicjatywa i komunikacja bezpośrednia. W korporacjach – hierarchia, procedury i formalny język. Jeśli zachowujesz się odwrotnie, możesz być postrzegany jako „niedostosowany”. To nie znaczy, że masz się zmieniać na siłę, ale warto obserwować i dostosowywać się do stylu funkcjonowania zespołu oraz oczekiwań przełożonych.

Nie rozwijasz się zgodnie z potrzebami firmy

Warto pamiętać, że rozwój zawodowy nie polega tylko na zdobywaniu nowych umiejętności – ważne jest, by były to umiejętności strategiczne z punktu widzenia firmy. Jeśli uczysz się tego, co Cię interesuje, ale nie ma to zastosowania w kontekście organizacji, nie zwiększasz swojej wartości na rynku wewnętrznym.

Raport LinkedIn Learning 2024 wskazuje, że firmy najczęściej awansują pracowników, którzy rozwijają kompetencje z zakresu analityki danych, zarządzania projektami, komunikacji międzykulturowej i automatyzacji procesów. Jeśli natomiast skupiasz się na nauce czegoś, co nie przekłada się bezpośrednio na cele biznesowe, Twoja wiedza może zostać niezauważona. Rozwój powinien być przemyślany i zgodny z kierunkiem, w jakim zmierza firma.

Dlaczego nie awansujesz? Może nie pytasz o awans?

Choć brzmi to zaskakująco, bardzo wiele osób nie awansuje, bo nigdy o to nie poprosiło. Zakładają, że przełożeni sami zauważą ich zaangażowanie i zaproponują nowe stanowisko. Ale w praktyce to tak nie działa. Dla wielu liderów cisza ze strony pracownika oznacza zadowolenie z obecnej sytuacji.

Nie trzeba od razu składać formalnej prośby – wystarczy podczas rozmowy rozwojowej zapytać, co trzeba zrobić, by dostać awans. Można też zasugerować gotowość do nowych wyzwań, poprosić o feedback, a także określić swój plan rozwoju. Świadome zarządzanie swoją karierą to klucz do sukcesu. Nie warto czekać, aż ktoś nas zauważy – czasem trzeba postawić krok do przodu i powiedzieć: jestem gotowy.