W świecie pracy, gdzie wszyscy mówią o „pięciu szczeblach kariery” czy „wspinaniu się po drabinie zawodowej”, wiele osób nie zdaje sobie sprawy, że rozwój zawodowy nie zawsze musi iść w górę. Awans nie zawsze oznacza zmianę stanowiska na wyższe – czasem jest to przesunięcie w bok, czyli tzw. awans poziomy. I choć brzmi to mniej prestiżowo niż awans pionowy, w wielu sytuacjach może mieć ogromne znaczenie – zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

W Polsce coraz częściej mówi się o potrzebie dostosowania kariery do realnych umiejętności, stylu pracy, potrzeb rynku i indywidualnych predyspozycji. Z danych GUS wynika, że ponad 30% pracowników zmienia stanowisko w obrębie jednej firmy bez wzrostu wynagrodzenia – a to właśnie może być przykład awansu poziomego. Warto więc zrozumieć, czym dokładnie jest ten model zmiany, jakie są jego przyczyny i co tak naprawdę oznacza dla pracownika.

Czym właściwie jest awans poziomy?

Awans poziomy, w odróżnieniu od klasycznego awansu pionowego, nie polega na przejściu na wyższe, kierownicze stanowisko, lecz na objęciu innej roli na tym samym poziomie struktury organizacyjnej. Tego rodzaju zmiana zazwyczaj nie wiąże się ze wzrostem wynagrodzenia, choć może przynosić korzyści w postaci większej odpowiedzialności, poszerzenia kompetencji lub możliwości rozwoju w innym obszarze.

Taki awans bywa często mylony z rotacją stanowisk, ale jest od niej bardziej ukierunkowany – wiąże się z uznaniem kompetencji i przyznaniem nowej roli z określonym zakresem obowiązków. Może to być np. przejście z działu sprzedaży do działu marketingu, jeśli pracownik ma odpowiednie predyspozycje i wiedzę. Pracodawca, zamiast zatrudniać nową osobę, wykorzystuje potencjał już zatrudnionego pracownika. Dla samego zainteresowanego to szansa na zdobycie doświadczenia w nowym obszarze bez konieczności zmiany firmy czy pozycji formalnej.

Warto też zaznaczyć, że awans poziomy nie musi oznaczać stagnacji – wręcz przeciwnie. W wielu przypadkach jest to świadomy krok w stronę dalszego rozwoju, szczególnie dla osób planujących karierę ekspercką, a nie menedżerską. Pracownik, który np. przechodzi z jednego zespołu projektowego do innego, może zyskać nową perspektywę i w przyszłości realnie zwiększyć swoje szanse na awans pionowy.

Dlaczego firmy decydują się na awans poziomy?

Jednym z głównych powodów, dla których pracodawcy stosują awans poziomy, jest chęć zatrzymania utalentowanego pracownika w firmie. Gdy nie ma możliwości awansu pionowego – np. z powodu braku wakatów na wyższych stanowiskach – dobrym rozwiązaniem jest zaoferowanie nowej ścieżki w ramach tej samej struktury. Taki ruch pomaga też uniknąć frustracji pracownika i zapobiec jego odejściu do konkurencji.

Firmy coraz częściej zauważają, że motywacja pracownika nie musi opierać się wyłącznie na pieniądzach czy prestiżu stanowiska. Dla wielu osób atrakcyjniejsza może być możliwość pracy nad ciekawszymi projektami, rozwijania się w nowym kierunku lub uczestniczenia w bardziej innowacyjnych procesach. Przesunięcie poziome pozwala również na lepsze dopasowanie pracownika do zadań, które naprawdę go interesują i w których może być bardziej efektywny.

W praktyce awans poziomy pomaga także w reorganizacji wewnętrznych struktur – np. przy wdrażaniu nowej strategii, systemu informatycznego czy zmieniających się celów biznesowych. Dzięki elastycznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma może szybciej reagować na zmiany rynkowe, bez konieczności przeprowadzania kosztownych rekrutacji zewnętrznych. To szczególnie istotne w sektorach takich jak IT, finanse, HR czy logistyka.

Zobacz również:

Toksyczna pozytywność: czyli "ciesz się, że w ogóle masz pracę"

Dlaczego nie awansujesz, mimo że jesteś dobry w tym, co robisz?

Awans poziomy – jakie mogą być przyczyny?

Awans poziomy może mieć wiele przyczyn – i nie zawsze są one jednoznacznie pozytywne. Z jednej strony, jak już wspomniano, może być nagrodą za dobrą pracę i zaufanie przełożonych, a z drugiej – próbą rozwiązania trudnej sytuacji w zespole czy nieudanego dopasowania stanowiska do kompetencji danej osoby.

Jedną z najczęstszych przyczyn jest potrzeba rozwijania nowych umiejętności. Pracownik, który przez kilka lat wykonuje te same obowiązki, może stracić motywację i zacząć się wypalać. Przesunięcie na inne stanowisko pozwala na zmianę perspektywy i odzyskanie energii do działania. Dla wielu osób to również szansa na przekwalifikowanie się – np. ktoś z działu obsługi klienta może dzięki awansowi poziomemu trafić do zespołu UX, jeśli ma odpowiednie kompetencje miękkie i analityczne.

Czasem decyzja o awansie poziomym wynika z konfliktów wewnętrznych. Jeśli w zespole panuje napięta atmosfera lub dochodzi do tarć personalnych, przesunięcie pracownika do innego działu może być sposobem na uniknięcie eskalacji problemów, bez konieczności rozwiązywania umowy. To rozwiązanie często wybierane w dużych firmach, gdzie możliwe jest elastyczne zarządzanie kadrami.

Nie bez znaczenia jest również kwestia zdrowotna. Pracownik, który nie może już wykonywać pewnych obowiązków z powodów zdrowotnych, może zostać przeniesiony na stanowisko mniej obciążające fizycznie lub psychicznie, bez konieczności zmiany pracodawcy. Takie sytuacje zdarzają się często w sektorze publicznym, urzędach czy instytucjach państwowych.

Awans poziomy nauczyciela

W przypadku nauczycieli pojęcie awansu poziomego może wydawać się mniej oczywiste niż w sektorze prywatnym, gdzie struktury są bardziej elastyczne. Jednak również w systemie oświaty dochodzi do takich przesunięć, choć często nieformalnie lub w innej formie niż tradycyjny awans. Awans poziomy nauczyciela to zmiana obowiązków lub zakresu pracy, bez zmiany stopnia awansu zawodowego ani zasadniczego wynagrodzenia. Może to obejmować np. przejście z nauczania w klasach młodszych do starszych, objęcie funkcji wychowawcy, koordynatora projektu czy prowadzenie zajęć dodatkowych z innego przedmiotu.

Przykładem awansu poziomego w szkole może być także objęcie roli doradcy metodycznego, opiekuna praktyk studenckich, mentora dla nauczycieli stażystów czy koordynatora egzaminów zewnętrznych. Takie zmiany wymagają od nauczyciela nowych kompetencji i zaangażowania, ale nie zawsze są formalnie uznawane jako awans zawodowy (który w Polsce opiera się na czterech stopniach: nauczyciel stażysta, kontraktowy, mianowany, dyplomowany).

Ustawa Karta Nauczyciela oraz rozporządzenia MEN nie przewidują formalnie awansu poziomego jako odrębnego mechanizmu kariery, jednak w praktyce wielu nauczycieli doświadcza takich zmian. Dla dyrektorów szkół to sposób na efektywne wykorzystanie potencjału kadry pedagogicznej, szczególnie w sytuacjach braków kadrowych, reform programowych lub realizacji projektów z funduszy zewnętrznych. Dla nauczyciela to często szansa na poszerzenie doświadczenia i wyjście poza schemat codziennej pracy dydaktycznej, bez konieczności zmiany miejsca zatrudnienia.

Z perspektywy rozwoju zawodowego nauczyciela warto rozważać takie przesunięcia – zwłaszcza jeśli wiążą się z dodatkowymi punktami przy kolejnych etapach awansu zawodowego lub dają możliwość uczestnictwa w szkoleniach, konferencjach i projektach międzynarodowych. Nawet jeśli nie przynoszą natychmiastowego wzrostu wynagrodzenia, mogą realnie wpłynąć na satysfakcję z pracy i pozycję zawodową w dłuższej perspektywie.

Czy warto przyjąć awans poziomy?

Z punktu widzenia pracownika decyzja o przyjęciu awansu poziomego powinna być dobrze przemyślana. Choć na pierwszy rzut oka brak zmiany wynagrodzenia może wydawać się wadą, warto spojrzeć szerzej – zyskać nowe kompetencje, które mogą zaprocentować w przyszłości. Taka zmiana może też poprawić komfort pracy, zwiększyć zaangażowanie i otworzyć drzwi do nowych ścieżek kariery.

W praktyce wiele osób, które przyjęły awans poziomy, podkreśla, że była to jedna z najlepszych decyzji zawodowych. Zmiana otoczenia, nowe zadania, a często także nowy zespół – wszystko to może sprawić, że rutyna zostaje zastąpiona ekscytacją i świeżą energią. Często też taka zmiana pozwala wyjść z tzw. „martwego punktu” – kiedy wszystko już działa automatycznie, ale przestaje dawać satysfakcję.

Warto też pamiętać, że przyjęcie awansu poziomego może być sygnałem lojalności wobec firmy – pracodawca widzi, że pracownik jest gotów się rozwijać i adaptować. To ważne szczególnie w branżach, gdzie ciągła zmiana jest wpisana w specyfikę pracy – jak marketing, e-commerce czy IT. Wielu ekspertów rynku pracy rekomenduje przyjmowanie takich propozycji zwłaszcza w firmach, które oferują szerokie możliwości szkoleń i awansów w dłuższej perspektywie.

Według raportu Hays Polska z 2023 roku, ponad 40% pracowników rozważyłoby awans poziomy, jeśli oznaczałby on możliwość pracy w ciekawszym zespole lub obszarze. Dla pokolenia Z i młodych millenialsów stabilność finansowa nie jest już jedynym kryterium oceny atrakcyjności pracy – równie ważne są rozwój, środowisko pracy i możliwość realizowania swoich pasji zawodowych.